Entrevista de seleccion

ENTREVISTA

¿Qué es? Es un diálogo que se establece entre dos personas en el que una de ellas propone una serie de preguntas a la otra a partir de un guion previo. Se realiza con el fin de que el público pueda conocer la información de su persona, de su experiencia o conocimientos.

Tipos:

·      

     Entrevista informativa: es aquella en la que el entrevistador pretende obtener información sobre un tema determinado.

·  Entrevista psicológica: es aquella en la que se pretende conocer la personalidad o el ambiente que rodea al entrevistado.

Las Preguntas: planificadas, concretas, ordenadas y variadas.

Tipo de preguntas:  

     1. Preguntas cerradas: Son aquellas en las que se espera una respuesta concreta.

“¿Usted fuma?” “¿Tiene hijos?”

    2. Preguntas abiertas: Son aquellas en las que se dan respuestas largas, donde el entrevistado puede expresarse libremente.

“¿Qué planes de futuro tiene?”  “¿Qué opina del gobierno actual?”

    3. Preguntas hipotéticas: Son aquellas en las que se plantean situaciones supuestas.

“¿Qué haría usted si…?”

    4. Preguntas de sondeo: Son aquellas que permiten al entrevistador profundizar en la información de la respuesta anterior.

“¿Por qué?” “¿Qué pasó después?”

    5. Preguntas comentario: Se trata de una frase inacabada a la que el entrevistado responde como si fuera una pregunta.

“Y en 1936, se inicia la ….

Guerra Civil…”

TIPOS DE ENTREVISTAS

ENTREVISTA DIRECTA O DIRIGIDA: En ésta, el entrevistador/a hace preguntas, pudiendo utilizar un formulario para ello, y el candidato/a responde a las mismas. En este caso, las preguntas que realiza el entrevistador/a pueden resultar semejantes a un examen oral. Esto se debe a que se parte de un programa / guion bien definido, con preguntas previamente fijadas que exigen del entrevistado respuestas precisas.

MIXTA O SEMIDIRIGIDA Esta entrevista es muy común y supone una mezcla de las dos anteriores. Así, el entrevistador/a puede comenzar siguiendo un guion y continuar con la entrevista de trabajo 9 preguntas generales y abiertas, dejando que el candidato se exprese. Cuando se pretende recoger información objetiva la entrevista tenderá hacia el tipo cerrada, mientras que si se pretende averiguar nuestro carácter y personalidad su usará más la entrevista abierta.

LA ENTREVISTA DE TENSIÓN Este tipo de entrevista no es muy frecuente. Su objetivo es evaluar si el candidato/a es capaz de reaccionar positivamente ante situaciones de presión, 10 estrés o tensión, normalmente porque el puesto de trabajo para el que le está evaluando, valorando requiere de grandes dosis de resistencia al estrés.

Final de la Entrevista: En esta fase, el entrevistador/a suele explicar al candidato/a cuáles serán los siguientes pasos en el proceso de selección, es decir, si tiene que realizar algunas pruebas, posteriormente, otra entrevista con la empresa, plazo estimado para tomar la decisión respecto a su posible incorporación a la empresa, etc. y cuándo, llegado el caso, se pondrá la empresa en contacto con él.

PRUEBAS: Nos ayudan a diferenciar y conocer las personalidades y el potencial de los candidatos. Los reclutadores suelen avisar previamente a los candidatos preseleccionados de las fases y pruebas a las que se enfrentarán a lo largo del proceso para que estén preparados.

pruebas de grupo: donde se pregunta a varias personas, o se simula una situación, son muy comunes para las empresas, ya que además permiten que se conozcan algunas cosas de los candidatos que de otra forma no, como su conducta, empatía, toma de decisiones, capacidad de trabajo en equipo, etc. En una entrevista grupal no se debe quedar en silencio pero tampoco monopolizar la conversación, no hay que juzgar a los demás y se debe ser respetuoso, conservar los modales y tomarse en serio la entrevista.

Pruebas de conocimientos o profesionales: Se realizan ejercicios similares a las situaciones del puesto de trabajo al que se aspira. Las pruebas de conocimiento buscan medir los conocimientos generales de la persona que opta al puesto. También se hacen con el objetivo de valorar los conocimientos y experiencia de las personas que optan al puesto para saber si se ajustan a lo que se necesita.

Test de inteligencia: El test de inteligencia o de coeficiente intelectual busca conocer exactamente la inteligencia de la persona en capacidades como las lógicas, verbales y numéricas.

Test de inteligencia emocional: no es muy común en las entrevistas de selección, pero sí puede ser utilizado para conocer las capacidades emocionales de los candidatos, como la capacidad para expresar los sentimientos o la empatía.

Test de Rorschach: es un test que aporta información sobre la percepción de realidad, fragilidad emocional, inteligencia en la solución de problemas, modo de operar mentalmente, etc.

Test de personalidad o entrevista psicológica: Busca conocer a la persona que se entrevista para saber si puede continuar en el proceso de selección y es apta para el puesto. Se intenta descubrir si la persona está en pleno estado mental para realizar las labores del puesto.

IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA

Es importante porque es el primer filtro que se hace para poder contratar al personal idóneo para el puesto de trabajo, se debe tener en cuenta muchos aspectos dentro de la entrevista como la imagen personal del candidato, La buena imagen es fundamental como es fácil de comprender. Aquello de que la primera impresión es la que cuenta tiene mucho de real en este caso y una primera mala impresión no siempre es fácil levantar durante la entrevista, en consecuente a ese tema, también se debe estar muy pendiente de la comunicación verbal y no verbal, tratar de mantener un tono de conversación cercano y de respeto, evitar la monotonía, pero también el exceso de energía. Hay que saber distinguir cuando la pregunta requiere una respuesta elaborada y cuando una concisa. Cuando hablamos de comunicación no verbal es igual de importante ya que puede transmitir sensaciones positivas, pero también negativas sobre todo cuando no corre al tiempo con el discurso verbal.

ASPECTOS PARA EVALUAR EN UNA ENTREVISTA

• Cumplimiento de requisitos mínimos del puesto vacante: Una de las primeras fases será valorar que el candidato cumple y en qué medida con los requisitos mínimos del puesto. Digamos que este es uno de aspectos básicos, uno de los primeros filtros para ser tenido en cuenta en el proceso de selección.
• Similitud entre las funciones del puesto vacante y tu experiencia previa: El reclutador suele valorar que el candidato haya realizado funciones similares, sobre todo que lo haya hecho recientemente y durante un tiempo suficiente.
• Resultados obtenidos en el desempeño de las funciones: Si bien haber realizado funciones similares se valora en una entrevista de trabajo, haberlo hecho de forma notable se valora más, logros profesionales.
• Competencias y habilidades: Son muchas las competencias que valora una empresa, por un lado, las transversales que son competencias blandas, como: habilidades de comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas, capacidad de aprendizaje, adaptación, etc.). Y competencias más específicas en función de la profesión y el cargo.
• Aspectos humanos: El reclutador valora durante una entrevista aspectos más humanos, valores, principios y de afinidad, como la honestidad, compañerismo, colaboración, ética, etc